Eignungsdiagnostik mit dem kompetenzbasierten Interview - treffsichere Personalauswahl für Sie!

Was macht den Unterschied?

Relevant für Sie als Praktiker sind die belastbaren Erkenntnisse dazu, wie sich treffsichere Personalauswahl von weniger treffsicheren Auswahlverfahren unterscheidet.

Die sogenannte Eignungsdiagnostik liefert auf Basis über hundertjähriger Erfolgsforschung die Antwort: um treffsicher auszuwählen, benötigt der Entscheider eine klare Struktur im Auswahlprozess und eine eindeutige, stellenbezogene Beschreibung der Anforderungen. Alle Instrumente im Auswahlprozess, ganz besonders das Interview, müssen sich genau auf diese Anforderungen beziehen.

Allgemeine Fragen („Ihre Stärken, Ihre Schwächen?“) führen nicht zu einer verlässlichen Aussage, weil man die Antworten nicht mit den Anforderungen vergleichen kann.

Entscheidend für die Treffsicherheit ist weiterhin, dass Sie im Anforderungsprofil nicht nur die für die Position notwendigen fachlichen Kompetenzen genau beschreiben. Auch persönliche, soziale und unternehmerische Kompetenzen sind zentral wichtig, damit der neue Mitarbeiter später diesen Anforderungen gerecht werden kann. Die Kompetenzen wiederum werden noch konkreter beschrieben durch Verhaltensweisen, die der Stelleninhaber benötigt, um in der jeweiligen Rolle erfolgreich zu sein.

Ein präzises Anforderungsprofil erstellen Sie mühelos mit Unterstützung des Personalauswahltools und erhalten damit alle zentralen Kompetenzen und die dazugehörigen Verhaltensweisen. Besser kann man Anforderungen nicht präzisieren. Auch der Bewerber profitiert davon, dass klar ist, was er leisten muss - und was nicht.

Geht das heutzutage nicht mit künstlicher Intelligenz?!

Wir bieten kompetenzbasierte Personalauswahlverfahren und -Instrumente auf Basis der Eignungsdiagnostik und arbeiten nach dem Standard des Arbeitskreises Assessment Center (2016). Besonderen Wert legen wir dabei auf den Transfer wissenschaftlicher Erkenntnisse in die Praxis und den Austausch mit Wissenschaftlern.

In der HR-Start-Up-Szene haben Lösungen zur Personalauswahl, oft zum Matching von Kandidat und Unternehmen, derzeit Hochkonjunktur. Häufig verwenden Lösungen Technologien Künstlicher (KI) Intelligenz und versprechen so herausragende Matchingerfolge.

Doch ausnahmslos alle Lösungen müssen wissenschaftlichen Qualitätskriterien der Eignungsdiagnostik genügen, und das ist oft nicht der Fall. Aktuell schrieb der renommierte Professor für Wirtschaftspsychologie, Professor Uwe P. Kanning, in seinem Artikel zu Künstlicher Intelligenz in der Personalauswahl in der Wirtschaftspsychologie 4/2017. In seiner messerscharfen Analyse zeigt er auf, dass manche, hoch gehyptes Lösung für das “Jobmatching” den Qualitätskriterien der Eignungsdiagnostik in keiner Weise gerecht werden kann.

Unser Qualitätsmaßstab für Entscheider und Bewerber

Von Pseudo-Lösungen grenzen wir uns klar ab. Das Personalauswahltool und jegliche Lösung, die wir weiterentwickeln, muss eignungsdiagnostischen Gütekriterien gerecht werden. Nur dann entscheiden Sie souverän nach klar definierten Kriterien und kombinieren Köpfchen, Systematik und Bauchgefühl für optimale Treffsicherheit. Das bringt Recruitingeffizienz für Entscheider unter Druck.

Aber das ist noch nicht alles. Auch der Bewerber profitiert. Der Bewerber berichtet im kompetenzbasierten Interview, getriggert durch Ihre präzisen Fragen, von realen Erfahrungen aus seinem Arbeitsleben. Statt Standardfragen nach Stärken und Schwächen führen Sie ein professionelles Interview als Entscheider.

Warum arbeitet das Personalauswahltool nicht mit Persönlichkeitsmerkmalen?

Es mag viele erstaunen, ist aber eindeutig: mit Persönlichkeitsmerkmalen kann man die Passung eines Menschen zu Anforderungen kaum vorhersagen; mit Kompetenzen dagegen schon. Denn ganz unterschiedliche Persönlichkeiten können in einer Rolle erfolgreich sein, so sie eben die zentralen Kompetenzen für ihre Position mitbringen. Ob beispielsweise ein Pilot, eine Pilotin introvertiert oder extrovertiert ist als Persönlichkeitsmerkmal, ist für den Berufserfolg völlig unerheblich. Dass sie gut mit der Crew arbeiten kann, also kooperationsbereit ist, ist dagegen in Krisenfällen entscheidend, genauso wie die Belastbarkeit. Kooperationsbereitschaft und Belastbarkeit sind klar definierbare Kompetenzen.

Dazu noch einmal Professor Uwe P. Kanning, der als Profi neue Personalauswahltools evaluiert. Er schreibt in seinem Artikel „Computertechnologie in der Personalauswahl“ Ende 2017: „Der Denkfehler oder Trick der Anbieter: Sie untersuchen nicht das entscheidende Erfolgskriterium der beruflichen Leistung, sondern Persönlichkeitsmerkmale“.

Das bedeutet für Sie: die teuer erkauften Entscheidungsvorschläge solcher Lösungen sind ihr Geld nicht wert, denn die Aussage ist auf Sand gebaut. Entscheidend ist nicht, ob der Bewerber die „passende Persönlichkeit“ hat. Entscheidend ist, dass er die zentralen Kompetenzen für die Position mitbringt. Und das können Sie im kompetenzbasierten Interview mit Hilfe der Zielkompetenzen präzise einschätzen.

Summa Summarum: „One size fits all“ funktioniert nicht – erforderliche Kompetenzen sind entscheidend

Wenn Sie treffsicher besetzen wollen, nutzen Sie persönliche, soziale und unternehmerische Kompetenzen, die in Verhaltensweisen präzise beschrieben werden. Die erfolgskritischen Kompetenzen sind für jede Position verschieden, ein allgemeines Anforderungsprofil führt nicht zu passenden Besetzung, denn die Anforderungen unterscheiden sich erheblich. Sonst könnte jeder jede Position einnehmen, und das ist nicht der Fall.

Mit Hilfe des Personalauswahltools erhalten Sie qualifizierte Vorschläge für die spezifischen Kompetenzen für Ihre Position und erstellen das Anforderungsprofil mit diesen Kompetenzen. Daraus generiert das Personalauswahltool das genau auf Ihre Position abgestimmte, kompetenzbasierte Interview.