Hier hilft Ihnen die Critical Incident Methode, eine wichtige Technik für alle, die mit Kompetenzen arbeiten. Sie führt über „erfolgskritische Situationen“ zu einer Priorisierung von Kompetenzen in einem Anforderungsprofil.

Dazu fragt man nach Situationen zu der Position, für die man das Anforderungsprofil erstellt:

Welche Situationen sind für den Positionsinhaber anspruchsvoll (also keine Routine), in welchen ist er richtig gefordert? Wie soll er sich in diesen Situationen verhalten?

Konkret empfehle ich Ihnen folgende Fragen:

• Bitte schildern Sie eine Situation, die für den Positionsinhaber erfolgskritisch ist. Wie ist die Situation: Beteiligte, Umfeld, besondere Herausforderung?
• Welches Verhalten zeigt ein sehr guter (oder idealer) Positionsinhaber in dieser Situation? Was macht er konkret?
• Was (bloß) nicht?
  

Achten Sie darauf, dass Sie konkrete Situationsbeschreibungen zu den Fragen erhalten. Sie sollten mehrere Critical Incidents sammeln - je komplexer die Stelle, desto mehr.

Hier drei Beispiele für Critical Incidents.

Die Vorstandsassistenz

Ein Vorstandsassistent, eine Vorstandassistentin soll Ihrem Chef den Rücken freihalten und die knappe Zeit gut organisieren; das ist klar.

Eine wirklich erfolgskritische Situation ist aber diese: ein Anrufer erreicht die Assistentin und „macht Druck“. Er sei dem Vorstand bekannt und müsse ihn direkt sprechen.

Für den Assistent, die Assistentin gilt es nun, in kurzer Zeit herauszufinden, ob der Anrufer auch für den Vorstand wichtig ist. Soll sie dem Anrufer einen Termin geben, Rücksprache mit dem Chef halten oder den Anrufer freundlich zurückweisen?

Die Assistenz muss durch gezielte Fragen entscheiden, wie sie mit dem Anrufer verfahren möchte. Dabei gilt es, freundlich und verbindlich mit ihm zu sprechen.

Denn es ist möglich, dass ein Anrufer einfach nur Informationen „abgreifen“ möchte; das muss sie auf jeden Fall unterbinden. Auf Vorstandsebene läuft externe Information über die Unternehmenskommunikation, nicht über das Umfeld des Vorstands. Es könnte ja auch ein potenzieller Entführer am Telefon sein, der mehr über die Gewohnheiten des Vorstandes und seiner Familienmitglieder erfahren möchte.

Anhand dieser „Critical Incidents“ erkennt man drei Kompetenzen für die Position der Vorstandsassistenz; wählen Sie diese für das Anforderungsprofil aus: mündliches Kommunikationsvermögen, Standing/Selbstbewusstsein und Diskretion.

Der niedergelassene Facharzt

In der Arbeit eines niedergelassenen Arztes gibt es viele Routineaufgaben. Zu den Aufgaben eines Hausarztes gehört es zum Beispiel, Patienten Tipps zu geben, wie sie ihre Grippe baldmöglichst wieder loswerden. Das ist Routine und kein Critical Incident.

Ein Critical Incident wäre folgender: ein Facharzt oder Hausarzt hat bei einem langjährigen Patienten eine Reihe von Laboruntersuchungen durchführen lassen. Die Ergebnisse der Labore sind eingetroffen und der Verdacht hat sich bestätigt: der Patient ist mit hoher Wahrscheinlichkeit an Krebs erkrankt. Nun muss der Patient sehr schnell in ein Krankenhaus, um sich dort behandeln zu lassen; alles spricht für eine sehr schwere Erkrankung.

Das ist eine (medizinisch wie persönlich) herausfordernde Situation für den Arzt und somit ein gutes Beispiel für einen Critical Incident.

Was würde man nun erwarten von dem Arzt? Doch sicher, dass er einerseits klar kommuniziert, also nicht um den Befund herum redet. Dennoch ist es mehr als wünschenswert, dass der Arzt mit Feingefühl vorgeht und sich in die Situation des Patienten versetzen kann, den ein Schicksalsschlag trifft. Auch wäre es sinnvoll, dass der Arzt sein Praxisteam über die Situation informiert. Dann weiß das Team, dass der Patient nach dem Gespräch weitere Infos und Organisation braucht (ein neuer Termin, eine Überweisung in ein Fachkrankenhaus, vielleicht ist es sinnvoll, ein Taxi zu rufen oder einen Angehörigen).

Die Situation, der Critical Incident, legt Kompetenzen für das Anforderungsprofil des Arztes nahe: mündliches Kommunikationsvermögen und professionelle Empathie. Dazu führt er sein Praxisteam, womit auch disziplinarisch Führung eine Kernkompetenz ist.

Der Oberarzt

Betrachten wir dagegen die Anforderungen an eine Oberärztin in einem Krankenhaus. Neben medizinischen Aufgaben hat sie viele administrative Aufgaben, muss Budgets überwachen und Berichte diktieren.

Da es sich um ein akademisches Lehrkrankenhaus handelt, ist ein Critical Incident folgender: immer wieder muss sie unterschiedlichen Studierenden einen Patientenfall schnell und verständlich erläutern. Die ausbildende Universität richtet sich zunehmend internationaler aus, so dass es wichtig ist, den kulturellen Hintergrund der Studierenden zu berücksichtigen. Manche Kulturen stellen beispielsweise selten Fragen aus Respekt vor der Autorität; das muss die Oberärztin wissen und einschätzen.

Aus diesem Critical Incident leiten Sie Kompetenzen ab: für die Oberärztin sind mündliches Kommunikationsvermögen, didaktische Kompetenz (also Lehrkompetenz) sowie interkulturelle Kompetenz zentral wichtig ist.

Die Beispiele niedergelassener Arzt und Oberärztin zeigen auch: Arzt ist nicht gleich Arzt; nur über erfolgskritische Situationen werden Sie die notwendigen Kompetenzen sinnvoll priorisieren.

Sie sollen drei, besser fünf solcher Situationen sammeln für das Anforderungsprofil. Falls Sie die Position nicht gut kennen, so fragen Sie den Entscheider. Oder melden Sie sich bei uns; wir haben Hunderte von Anforderungsprofile beschrieben und kennen die Anforderungen.

Weitere Informationen zur kompetenzbasierten Personalauswahl finden Sie auf der Informationsseite www.treffsichere-personalauswahl.de

Sie können das Personalauswahltool immer dann nutzen, wenn Sie ein Anforderungsprofil oder ein Anforderungsprofil plus Auswahlinstrumente benötigen. Sie müssen weder ein Abo abschließen noch eine Lizenz erwerben (auch wenn dies möglich ist), sondern bezahlen vor dem Download im Tool über den sicheren Zahlungsanbieter Novalnet.

Nach der Bezahlung laden Sie jedes Ihrer Dokumente jeweils als PDF herunter.

Mit dem Personalauswahltool können Sie ein Anforderungsprofil für eine Position erstellen und, darauf aufbauend, einen passenden Telefoninterviewleitfaden und einen Präsenzinterviewleitfaden abrufen.

Das Anforderungsprofil erhält alle erfolgsentscheidenden persönlichen, sozialen und unternehmerischen Kompetenzen für Ihre Rolle; diese Kompetenzen wählen Sie aus Vorschlägen des Personalauswahltools nach Ihren Prioritäten aus.

Sie können probeweise ein Anforderungsprofil anlegen; dazu stellen wir in der Software eine Freemium-Version für Sie zur Verfügung. Bitte nutzen Sie dazu den Button „Jetzt loslegen“ oder "Zur Registrierung" auf der Startseite https://tool.treffsichere-personalauswahl.de/ .

Wählen Sie "Neues Dokument anlegen" und die freie Basisversion; geben Sie Ihre Daten für das Anforderungsprofil ein und schließen Sie das Anforderungsprofil ab.

Die Freemium-Version bietet Ihnen ein Anforderungsprofil mit Kompetenzen, aber ohne beschreibende Verhaltensanker. Sie können jedoch ein Freemium-Anforderungsprofil jederzeit in ein vollständiges Anforderungsprofil umwandeln. Gehen Sie dazu auf "Meine Dokumente" und dann auf "Zur Profiversion".

Das Tool führt Sie durch einige weitere Fragen, die für ein vollständiges Anforderungsprofil erforderlich sind.

Nicht abgeschlossene Anforderungsprofile werden nach 30 Tagen gelöscht.

Ihre Personalauswahl ist so immer so gut wie Ihr Anforderungsprofil; es ist der Dreh- und Angelpunkt treffsicherer Auswahl.

Zunächst sollten Sie klar beschreiben können, welche fachlichen wie auch persönlichen, sozialen und unternehmerischen Kompetenzen Sie suchen. Mit den Auswahlinstrumenten können Sie dann prüfen, welche der Kompetenzen ein Bewerber mitbringt.

Ganz klar: es ist entscheidend, für ein Anforderungsprofil die richtigen Kompetenzen auszuwählen; das Personalauswahltool unterstützt Sie dabei mit verschiedenen Fragen, wenn Sie Ihr Anforderungsprofil erstellen.

Viele Anforderungsprofile sind eher Problem als Lösung: sie sind wenig präzise und überladen, erst recht bei den persönlichen, sozialen und unternehmerischen Kompetenzen. Gelegentlich hat man den Eindruck, jemand habe einfach bunt Wunschkompetenzen von Belastbarkeit bis Teamfähigkeit zusammen gestellt.

Oft ist es so: der Autor des Anforderungsprofils konnte sich nicht entscheiden, welche Kompetenzen wirklich wichtig sind für die Position, und schreibt dann jede Menge mehr oder minder bunt zusammengengewürfelte Kompetenzen in die Stellenbeschreibung.

Ist die Zahl der Kompetenzen jedoch zu hoch oder sind die Kompetenzen zu breit gestreut, kann kaum jemand die übertriebenen Anforderungen erfüllen. Die Suche nach der eierlegenden Wollmilchsau beginnt – mit geringen Erfolgsaussichten.

Summa Summarum: ein überladenes Anforderungsprofil ist keine gute Ausgangsbasis für einen professionellen Besetzungsprozess.

Im Personalauswahltool ist die Zahl der Kompetenzen pro Anforderungsprofil begrenzt. Die Begrenzung beruht auf umfangreichen Datenanalysen zu Anforderungsprofilen; Basis waren Hunderte von Anforderungsprofilen, die wir ausgewertet haben.

Oft werden Sie im Personalauswahltool vor Abschluss Ihres Anforderungsprofils aufgefordert, die gewählten Kompetenzen zu priorisieren und damit die Zahl der Komeptenzen zu reduzieren.

Eine gut ausgearbeitete Software wie Das Personalauswahltool soll Interessenten erfreuen und unseren Kunden Nutzen bringen. Doch gibt es hin und wieder auch Besucher, denen es nicht um die Nutzung geht. Eine Registrierung schützt daher unsere Arbeit vor unerlaubten Zugriffen.

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